特定技能は本当にやめやすい？

「特定技能はやめやすい」と言われます。しかし本質は**“やめやすさ”ではなく“選べる時代”**になったということ。日本にまで来て働く人は、強い動機と覚悟を持っています。それでも辞めるのは、より良い職場へ移るためです。では、雇用側は何を整えれば “選ばれる職場” になるのか。処遇・環境・運用の3点から実務的に整理します。

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なぜ辞めるのか？――行き先は「より良いところ」

• 処遇の透明性：給与テーブル、昇給の基準、評価の観点がわかりやすい会社へ。
• 働きやすさ：シフトの柔軟性、残業運用、休暇の取りやすさ。
• 成長機会：任せる範囲やスキル習得の機会。
• コミュニケーション：外国籍も日本人も、言語・文化差を前提にした対話設計があるか。

「辞められた = うちが魅力不足」
きついですが、ここを直視するほど改善スピードが上がります。

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「日本人は辞めにくい？」という思い込み

• 退職の判断軸は国籍ではなく、待遇・環境・成長のバランス。
• 30年前のアジアとは違い、グローバルに選べる時代。日本人と同様に、働きがい（やりがい＋働きやすさ）が重要です。
• **“同じ仕事なら同等の処遇”**を原則に、納得できる説明と見える化が欠かせません。

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給与は「日本人と同じ基準」から始めよう

「そんなに出せない」という前に、まず確認したい3点。

1. 基本給の基準：同職種・同難易度で同等水準になっているか。
2. 手当・割増の定義：残業・深夜・休日などのルールを日本人と同じ説明資料で提示しているか。
3. 昇給・賞与の連動：評価と支給の連動が仕組みとして伝わっているか（口約束ではなく）。

ポイント：金額だけでなく根拠の透明性。根拠が見えれば、人は納得しやすくなります。

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“選ばれる職場”のチェックリスト（雇用側向け）

処遇（Pay）

• 給与テーブル／手当の定義書（日本語＋英語/タガログ等で用意）
• 昇給・賞与の評価基準とスケジュールの公開

環境（Place）

• シフト確定の締切・変更ルールの明文化
• 残業の事前承認プロセス／上限運用の徹底
• 休暇申請のデジタル化（紙申請をやめる）

育成（Progress）

• 入社1か月・3か月・6か月の育成マイルストーン
• 日本語／業務日本語／安全衛生のオンボーディング教材
• 先輩メンター制度（1対1で週15分のチェックイン）

コミュニケーション（People）

• 多言語の就業ルール要約1枚（図解）
• 月1回のショート1on1で不満・不安の早期発見
• ハラスメント／相談窓口の周知（掲示＋配布）

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面接・入社時に「見せながら」すり合わせる

採用段階で“後出し”をなくすと離職は激減します。
面接台本（抜粋）

1. 勤務時間・休憩・残業の実際（図で）
2. 給与内訳と割増の考え方（例示）
3. 評価の観点と昇給の決まり（時期・期待値）
4. 有給・シフト変更の運用（期限・方法）
5. 研修と独り立ちの基準（何ができたら合格か）
6. 退職時の手続き（返却物・最終精算）

**“言った”ではなく“見せた”**を残す：配布資料・サイン・既読記録を残し、相互認識を確実に。

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具体的な改善アクション（今日から）

• 給与・評価の1ページ要約を作る（配布＋掲示）
• オンボーディング初日プラン（半日で完結：安全・業務・人・道具）
• 週次15分のチェックイン（上長が質問する型を決める）
• 通訳/多言語サポートの窓口（社内に1名、外部1名）
• 生活サポートの初期FAQ（住居・交通・病院・携帯・銀行）

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それでも合わなければ、無理はしない

やるべきことをやってすり合わせても、価値観が根本的に合わないことはあります。その時は、手順に沿って淡々と。

• 最終出勤・返却物・アカウント停止・清算をチェックリストで運用
• 社内共有は事実のみ。憶測やレッテル貼りは厳禁
• 離職データを学びに転換（原因×部署×時期の見える化）

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よくある質問（FAQ）

Q1：特定技能は本当に“すぐ辞める”の？
A：一部にありますが、理由の多くは条件・環境・成長機会の魅力度差です。そこを整えると定着は安定します。

Q2：ビザを取ってすぐ辞められたらどうする？
A：感情ではなく標準手続きで対応。退職理由は学びとして記録し、採用段階の説明と運用を見直しましょう。

Q3：日本人のほうが辞めにくい？
A：国籍ではなく職場の魅力度で決まります。同じ基準・同じ説明・同じ運用が出発点です。

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まとめ

• 「辞めやすい」のではなく、“選べる”時代。日本人も外国籍も判断軸は同じ。
• 同じ仕事に同じ説明と運用。処遇の根拠と成長の道筋を見せて伝える。
• それでも合わない時は、無理をしない。お互いにとって最善の選択を支える手順を整える。

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