中小企業が求人する時に考える事:名古屋

新しい人を採りたい――その時こそ、求人票を単独で作るのではなく、自社の雇用形態・給与・手当・評価の“今”を総点検するタイミングです。欲しい人材が「この条件なら働きたい」と思える設計にアップデートできているか。既存社員に対しても公平に適用できているか。ここを整えた上で、日本人と同じ基準を外国籍人材にも適用することが、採用と定着のカギになります。

なぜ「求人票の前に雇用設計」なのか

採用競争は条件の明確さで決まる：給与や手当の根拠、評価の見える化が欠けると、応募数・マッチ度・定着に跳ね返ります。
既存社員との整合が採用ブランド：社内運用と外部提示が一致していないと不信感につながります。
外国籍人材の活躍は“同じ基準”から：安い都合の良い労働力ではありません。同じ仕事に同じ説明・同じ運用が前提です。

ステップ1：現状棚卸し（給与・交通費・手当・雇用形態）

1) 給与と手当の定義を明確に

基本給の決め方（職種×等級×難易度）
交通費の上限・算定方法
各種手当（役職・職務・資格・住宅・通勤・皆勤など）の支給条件・対象範囲・金額
割増賃金（残業・深夜・休日）の算定方法と承認フロー

2) 既存社員への適用状況を点検

ルール通りに支給されているか
例外運用が常態化していないか
記載と実態にズレがないか（求人票・就業規則・給与明細の突合）

ここでズレが見つかったら必ず修正し、修正方針を社内説明。これが採用力の土台になります。

ステップ2：給与・評価の基準づくり（社内全体視点）

1) 等級・職務の設計

職種ごとに「期待役割」「裁量」「難易度」のレベル定義
等級ごとの**到達目標（スキル・行動）**を文章化

2) 評価基準はシンプル＆透明に

成果（数値）と行動（プロセス）の配点
評価サイクル（年1回 or 半期）と昇給・賞与への連動方法
評価シートのサンプルを全員に共有

3) 年齢・勤続・職歴の扱いを明文化

年齢・勤続年数をどの程度考慮するか
中途の職歴・スキルの換算ルール（何をもって同等とみなすか）

ステップ3：同じ基準を外国籍人材にも適用する

同一労働同一賃金の発想：同じ役割・責任・難易度なら同じ給与レンジを提示。
ルールは多言語の要約1枚にして配布（給与内訳・割増の例・休暇の取り方）。
入社後は評価と成長の道筋を見せる（1か月／3か月／6か月の目標）。
日常運用は定期1on1＋フィードバックで“何を頑張れば上がるか”を常に共有。

早かれ遅かれ、こうした基準で雇用しない会社は続きません。今こそ変える好機です。

求人票に落とし込む：テンプレ（コピペOK）

募集職種：〇〇職（等級A〜C）
業務内容：主要タスク／使用ツール／担当範囲
給与レンジ：月給〇〇円〜〇〇円（等級A：〇〇円、B：〇〇円、C：〇〇円）
手当・割増：役職・資格・通勤・住宅／残業・深夜・休日の算定方法
評価・昇給：半期評価、配点（成果：◯、行動：◯）、昇給平均◯％（実績値）
勤務時間・休日：所定、休憩、残業承認フロー、休日体系
試用期間：期間・目的・合否基準の要約
成長支援：入社後1か月／3か月／6か月の育成プラン
応募要件：必須・歓迎スキル、言語要件（業務日本語レベルなど）
選考フロー：書類→面接→トライアル（任意）→内定
備考：就業ルール要約1枚を面接時に提示します