介護現場で外国人材を定着させるための特定技能活用術
介護業界は日本の中でも特に人材不足が深刻な分野です。
この課題を解決するために導入されたのが「特定技能制度」。
外国人材を受け入れる企業は年々増えていますが、採用できても定着せず早期離職につながるケースが少なくありません。
そこで今回は、介護現場で外国人材を「長く働き続けてもらう」ための活用術を解説します。
1. 採用前から始まる「定着支援」
定着の第一歩は採用段階から始まります。
外国人材にとって「働きやすい職場かどうか」は、求人票や面接時の説明から判断されます。
- 給与・待遇を日本人と同等にする
- 仕事内容を具体的に伝える（夜勤・残業・休日制度など）
- キャリア形成の可能性を示す（介護福祉士資格支援など）
「働きたい」と思わせる明確な将来像を提示することが、定着の土台となります。
2. 生活支援で安心を与える
介護特定技能の受け入れ企業には、生活支援の義務があります。
これは単なる法律上の義務ではなく、定着率を左右する最大の要因です。
- 住居の確保、契約のサポート
- 銀行口座・携帯電話契約の支援
- 地域生活オリエンテーション（ゴミ出し・交通ルール・買い物方法など）
- 日本語学習の継続支援
生活が安定すれば、仕事に集中できるようになり、離職のリスクも減少します。
3. 職場の理解と教育体制を整える
外国人材が定着するためには、受け入れる側の職場の理解も不可欠です。
- 現場スタッフ向け研修：文化や宗教の違い、言語の壁を理解してもらう
- 指導担当者の配置：業務だけでなく、相談できる先輩役を決める
- わかりやすいマニュアル化：多言語またはイラストを使って業務を説明
こうした体制は、日本人スタッフにとっても教育の標準化につながり、組織全体の効率改善にも役立ちます。
4. 定期面談と「不満を言いやすい空気」
外国人材は不満を直接口にしにくい傾向があります。
そのため、定期面談やアンケートで早めに課題を吸い上げる仕組みが必要です。
- 月1回の個別面談
- 通訳や母国語スタッフを交えた相談機会
- 不満が言いやすい雰囲気づくり（相談しても改善されない不安を取り除く）
「小さな不満」を放置しないことが、大きな離職防止につながります。
5. キャリア支援で未来を描かせる
特定技能人材は最長5年間の在留資格ですが、その後介護福祉士を取得すれば長期在留も可能です。
キャリアアップの道筋を示すことで、「この職場で長く働きたい」というモチベーションを高められます。
- 日本語教育の支援（JLPT N3→N2→N1）
- 介護福祉士資格取得プログラムの提供
- 将来的な管理職候補としてのキャリア提示
外国人材を「労働力」ではなく「仲間」として育てる姿勢が、長期的な戦力化につながります。
まとめ
介護現場で外国人材を定着させるためには、
- 採用前から将来像を提示
- 生活支援を徹底
- 職場の理解と教育体制の整備
- 不満を吸い上げる仕組み
- キャリア支援による未来設計
この5つを意識することが重要です。
外国人材は「介護業界の救世主」であると同時に、共に成長する仲間です。
制度を正しく活用し、信頼関係を築くことで、人材不足の解決と介護の質向上を同時に実現できます。