外国人労働者も社員です外国人労働者は“社員”です――同じ基準+少し手厚く。定着が会社の未来を変える外国人労働者も社員です

当たり前のことですが、外国人労働者は日本人と同じ“社員”です。ところが現場では、扱いが異なる、説明が不足する、生活面の支援が置き去りになる——そんなギャップがまだ残っています。
海外からわざわざ働きに来てくれる社員だからこそ、同じ基準でフェアに、そして日常の不便を埋める分だけ手厚く。それができれば、早期離職はほぼ防げます。外国籍人材が定着しない会社は、日本人若手も定着しにくい会社。採用難の今こそ、土台から見直しましょう。
目次
原則:同じ仕事に“同じ説明・同じ運用”
- 同一労働同一賃金の考え方:役割・責任・難易度が同じなら、同じ給与レンジと手当を適用。
- 就業ルールの見える化:勤務時間/休憩/残業/休日・休暇/割増計算を多言語1ページで配布し、入社時に読み合わせ。
- 評価と昇給の透明性:配点(成果・行動)、時期、反映ルール、サンプル評価表を**“見せながら”**説明。
- ハラスメント・相談窓口:誰が、どの手段で、いつ相談できるかを掲示+配布。
「言った・聞いた」ではなく、**“見せた・配った・記録した”**が運用のコツ。
“少し手厚く”の中身:日常の不便を仕組みで埋める
生活サポート(入社〜3か月)
- 住居・保証・ライフラインの初期セット(チェックリスト化)
- 銀行口座・携帯・マイナンバー・市役所手続きの同行/多言語案内
- 病院・薬局・緊急時のガイド、災害時連絡手順
業務サポート
- 図解マニュアル+用語集(写真・ピクトで理解しやすく)
- メンター制度(先輩1名が週15分の1on1)
- 通訳・翻訳の窓口(社内1名+外部1名を明確化)
文化・配慮
- 宗教・食文化・休暇配慮のガイドライン
- 連絡の仕方・注意の伝え方のチーム内ルール(否定から入らない/代替案を添える)
やりがいを作る:道筋とフィードバック
- 到達目標:1か月/3か月/6か月のチェック項目を明示(独り立ち基準)。
- 可視化されたスキル表:できることが増えると等級・給与がどう上がるかを図で提示。
- 称賛の仕組み:月次MVP・安全表彰・顧客サンキューカードの紹介など、小さな成功を見える化。
「定着しにくい会社」は日本人も定着しにくい——指標で点検
- 3か月離職率/1年定着率(外国籍・日本籍で比較)
- 面接時説明と実態の整合率(残業・シフト・配属)
- 評価面談の実施率(期初・中間・期末)
- 有休取得率/申請〜承認のリードタイム
- ハラスメント相談の処理SLA(受付→初期対応→是正まで)
数字で見える化し、四半期ごとに手を打つ。感覚頼みをやめると、離職は目に見えて下がります。
今日からできる10のアクション(コピペ用チェックリスト)
- [ ]給与レンジ・手当・割増の要約1枚(多言語)を作成・配布
- [ ]評価配点表とサンプル評価を全員に共有
- [ ]初日パッケージ研修(半日):安全/業務/人/道具
- [ ]図解マニュアル+用語集を現場に常備(スマホ閲覧OK)
- [ ]週15分1on1を3か月継続(ログを残す)
- [ ]**相談窓口(社内+外部)**を掲示・配布
- [ ]生活手続きチェックリストを作り、同行の基準を決める
- [ ]宗教・食・休暇配慮のガイドラインを1ページ化
- [ ]称賛の場(月次MVPやサンキュー紹介)を運用開始
- [ ]3か月離職率・1年定着率をKPIに設定し、全社共有
まとめ
- 外国籍人材は**“社員”として同じ基準で**。その上で、日常の不便を埋める分だけ手厚く。
- やりがい=道筋×フィードバック×称賛。これができれば、早期離職は大きく減ります。
- 外国籍が定着する会社は、日本人若手も定着します。採用難の時代を生き抜く土台づくりを、今日から。
サポートのご案内(CTA)
多言語オンボーディング資料、評価制度の見える化、現場マニュアルの図解化まで、一緒に整えます。
生活手続きチェックリスト/初日パッケージ研修
給与・手当・割増の要約1枚(多言語)
評価配点表/面談テンプレ/称賛制度の設計
株式会社オーティル


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