特定技能で人材導入したい方へ初めての特定技能導入が不安？――中核業務を外国籍人材で固め、採用難を突破する発想特定技能で人材導入したい方へ

これまで特定技能を活用してきた企業は大きな問題が起きにくい一方、初めて導入する企業は不安の塊になりがちです。日本人採用だけでつないできた会社も多いですが、これからの数年は採用難が“これまでの比ではない”局面に入ります。
だからこそ、思い切って基本となる現場の労働力を外国籍人材で計画的に埋め、付加価値領域は日本人が担う――この役割分担が、成長と経営計画の見通しを飛躍的に高めます。私たちは、その不安に伴走します。

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なぜ今「中核＝外国籍人材」なのか

• 恒常的な人手不足：募集を出しても母集団が集まらない。
• 需要の季節変動：計画的に入国・配属できれば、繁忙期の人員確保が安定。
• スキルの標準化：特定技能は職種要件が明確。教育パッケージ化がしやすい。
• 日本人の“付加価値集中”：改善・品質・顧客対応・新規企画にリソースを振れる。

ポイント：**“安い労働力”ではなく“戦略的な人的基盤”**として設計すること。

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役割分担の基本設計（例）

• 外国籍人材（特定技能）：定常オペレーション／標準作業／生産・サービスの基盤
• 日本人（正社員・監督者）：ライン設計・改善（Kaizen）／品質・安全管理／顧客・取引先対応／新規案件の立ち上げ

この構えにより、稼働の安定 × 付加価値の最大化が同時に進みます。

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初導入の不安を“設計”で消す：90日ロードマップ

0–2週：要件の見える化

• 対象業務・人数・入国時期・シフトを定義
• 給与レンジ・手当・割増の基準を文書化（日本語＋必要に応じ多言語要約）

3–4週：求人要件と評価の軸を決める

• 「等級×職務×到達目標（1か月／3か月／6か月）」を設定
• 面接台本・適性チェック（簡易）を作成

5–8週：採用・在留手続きの実行

• 送り出し機関・試験・書類段取りを並行で進行
• 住居・通勤・備品など受入れ環境の事前整備

9–12週：受入れ・オンボーディング

• 入社初日パッケージ（半日）：安全／業務／人／道具
• 週次15分のショート1on1で不安を早期発見
• マニュアル（動画＋図解＋チェックリスト）で現場教育を標準化

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“同じ仕事に同じ説明と運用”が大前提

• 給与：日本人と同じ基準・同じレンジで提示（同一労働同一賃金の考え方）
• 手当・割増：支給条件・計算方法を多言語1ページ要約で配布
• 評価・昇給：配点（成果/行動）・時期・反映を見せながら説明
• 休暇・残業運用：フロー図で“申請→承認→記録”を明確化

ここが曖昧だと、初期離職の最大要因になります。透明性＝定着率です。

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コストとリスクをどう見るか（現実的な勘所）

• 採用コスト：日本人採用の“空振り”に投下していた広告・工数を、確実に入る枠へシフト。
• 生活支援コスト：住居・通訳・初期備品などは一括でテンプレ化し、スケールさせる。
• リスク：ミスマッチ・早期離職はゼロにできないが、面接の見える化＋初期1on1で急減する。

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すぐ使えるチェックリスト（コピペOK）

採用前

• ［　］給与レンジ・手当・割増の要約1枚
• ［　］評価配点表（サンプル記入済）
• ［　］面接台本（期待値の読み合わせ項目つき）

受入れ前

• ［　］住居・通勤・備品の手配
• ［　］初日パッケージ研修（スライド／動画／テスト）
• ［　］多言語の相談窓口（社内1名＋外部1名）

配属後（3か月）

• ［　］週次15分1on1ログ
• ［　］到達目標のチェック（1か月／3か月）
• ［　］評価→昇給の連動説明

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よくある疑問

Q. 日本人採用にもっと投資すべきでは？
A. もちろん重要です。ただし母集団が枯渇している領域では計画の不確実性が高い。基盤は特定技能で安定化し、日本人は付加価値領域に集中が現実的です。

Q. 言葉と文化の違いが心配
A. 教材の図解化・多言語要約・1on1の定例化で運用可能。現場の“属人説明”をやめ、仕組みで理解させるのがコツです。

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まとめ

• 採用難の時代は、中核オペレーションを外国籍人材で計画的に固めるのが近道。
• 日本人は付加価値へ集中。役割分担ができると、成長と経営計画が描きやすい。
• 不安は設計で解消。給与・手当・評価の透明化と、初期オンボーディングの標準化が鍵です。

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