新しく雇用する時は必ず就業基準も見直す！
トラブルを防ぎ、定着を高める経営の基本
人材を新しく採用するとき、
「求人条件」「給与」「シフト」だけを見直していませんか？
実は、**雇用のたびに必ず見直すべきなのが「就業基準」**です。
これを怠ると、後々トラブルや離職につながる可能性があります。
今回は、外国人材を含むあらゆる雇用に共通する
「就業基準の見直し方」と「会社を守るポイント」を詳しく解説します。
目次
- 就業基準を見直す必要がある理由
- よくある見直し忘れとトラブル事例
- 外国人材を雇うときの特有ポイント
- 見直しの手順：チェックすべき6項目
- 定期見直しのタイミングと運用方法
- まとめ：就業基準の整備が企業の信頼を守る
1. 就業基準を見直す必要がある理由
就業基準とは、**「労働条件・勤務ルールの土台」**です。
採用する人材の属性や働き方が変われば、
当然そのルールも見直す必要があります。
たとえば：
- 勤務時間帯が変わる
- シフト制から固定制へ
- 外国人材を受け入れる
- テレワーク・夜勤・週休形態が変わる
こうした変化に対応していない就業基準は、
法令違反・労使トラブル・行政指導のリスクを高めます。
2. よくある見直し忘れとトラブル事例
以下は、実際によくある“就業基準の見直し漏れ”です。
| 見直し忘れの項目 | 起きやすいトラブル |
|---|---|
| シフト制導入後に勤務時間の定義を更新していない | 「残業扱いか」「シフト外か」で揉める |
| 外国人材雇用時に休日・手当の記載不足 | 「契約と違う」とMWOや入管で指摘 |
| 夜勤導入後も深夜割増の算出基準が古い | 未払い残業・深夜手当問題 |
| 通勤手当・住宅補助の支給条件が曖昧 | 不公平感・モチベーション低下 |
とくに外国人材の採用では、契約書と就業基準の整合性が重視されます。
どちらか一方が古いと、行政・大使館・監査で差し戻しになるケースもあります。
3. 外国人材を雇うときの特有ポイント
外国人材を採用する場合、以下の3点は必須チェックです。
- 休日と休暇の定義
週休制・月休日数を明確に。祝日の扱いを契約書と統一。 - 残業・深夜・休日手当の算出根拠
具体的な割増率と時間数を明記。曖昧な「一律手当」は避ける。 - 就業規則・契約書の言語対訳
英語または母国語（例：タガログ語）での説明・翻訳を用意。
特に**「契約書＝英語」「就業基準＝日本語」**のままでは、
後で「説明がなかった」と主張されやすくなります。
4. 見直しの手順：チェックすべき6項目
| チェック項目 | 内容 |
|---|---|
| 労働時間・休憩 | 実態と規定が一致しているか |
| 休日・有給 | シフト・繁忙期対応を想定しているか |
| 手当・控除 | 固定残業・夜勤・通勤手当を明確化 |
| 退職・解雇 | 外国人材の中途退職や契約終了に対応できるか |
| 安全衛生 | 労災・感染症対策・夜勤安全を明文化 |
| 言語対応 | 対訳・説明資料・掲示を整備しているか |
これを雇用ごとに見直せば、トラブルを未然に防止できます。
5. 定期見直しのタイミングと運用方法
見直しの理想的なタイミングは以下の通りです。
- 新人採用のたび
- 勤務形態・シフト変更時
- 労働基準法改正時
- 年度更新（年1回）
就業基準は“作ったら終わり”ではなく、経営とともに育てるルールです。
経営方針や雇用形態の変化に合わせてアップデートしましょう。
6. まとめ：就業基準の整備が企業の信頼を守る
就業基準は、会社を守る「盾」であり、
社員との信頼関係を築く「約束」です。
新しい人材を雇う時こそ、
**「就業基準が今の現場に合っているか？」**を必ず確認してください。
特に外国人材を含む多様な職場では、
明確で公平なルールがトラブル防止の最大の鍵になります。
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